Wie psychologische Erkenntnisse den Unternehmenserfolg steigern
Produktivität und Motivation werden im betrieblichen Alltag häufig synonym verwendet – und das nicht ohne Grund. Aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht gilt Motivation als eine zentrale Voraussetzung für produktives Verhalten am Arbeitsplatz (Kanfer, 1990; Locke & Latham, 2002). Doch was fördert Motivation tatsächlich – und wie lässt sich deren Einfluss auf die Produktivität belegen?
Motivation als psychologischer Motor der Leistung
Motivation beschreibt die „psychischen Prozesse, die das Verhalten initiieren, steuern und aufrechterhalten“ (Kanfer, 1990, S. 78). In der Arbeitswelt bedeutet dies: Motivierte Mitarbeitende zeigen mehr Anstrengung, Durchhaltevermögen und Zielorientierung – alles Faktoren, die sich unmittelbar auf die Produktivität auswirken (Steers & Porter, 1991).
Einflussreiche Theorien wie die Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 1985), das Zielsetzungskonzept (Locke & Latham, 2002) oder auch die Handlungsregulationstheorie (Volpert, 1983; Hacker, 2005; Ulich, 2005) zeigen: Motivation ist kein Zufallsprodukt, sondern lässt sich systematisch fördern. Die Action Regulation Theory legt dabei besonderen Wert auf die Strukturierung von Arbeit im Sinne vollständiger Handlungen, d.h. Tätigkeiten mit Planung, Durchführung und Rückmeldung (Volpert, 1983; Hacker, 2005). Tätigkeiten, die durch hohe Regulationserfordernisse und Handlungsspielräume gekennzeichnet sind, steigern die Motivation und führen zu höherer Produktivität.
Sachse, Glaser und Kolleg:innen (Sachse & Glaser, 2010; Sachse et al., 2014) haben diesen Ansatz weiterentwickelt und empirisch belegt, dass arbeitspsychologische Interventionsprojekte auf Basis der Action Regulation Theory nicht nur zu verbessertem Wohlbefinden, sondern auch zu gesteigerter Leistung und organisatorischer Effizienz führen. Auch W.G. Weber (1994) betont den Zusammenhang zwischen selbstregulierter Tätigkeit und dem Erleben von Handlungskompetenz – ein zentrales motivationales Moment.
Wirtschaftliche Effekte motivationsförderlicher Maßnahmen
Die positive Wirkung motivationsförderlicher Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg ist gut belegt. So konnte eine Meta-Analyse von Harter, Schmidt und Hayes (2002) zeigen, dass Teams mit hohem Mitarbeiterengagement (als Ausdruck von Motivation) signifikant höhere Produktivität, Kundenzufriedenheit und Profitabilität aufwiesen. Ein weiteres Beispiel liefert das SAS Institute, das durch motivationsförderliche Arbeitsbedingungen nachhaltigen ökonomischen Erfolg erzielte (Pfeffer, 1998).
Beitrag der Arbeits- und Organisationspsychologie
Die Arbeits- und Organisationspsychologie bietet fundierte Konzepte und Methoden zur Motivationsförderung, u. a.:
- Arbeitsgestaltung nach der Handlungsregulationstheorie: Tätigkeiten mit vollständigen Handlungsabläufen, variabler Regulationstiefe und Rückkopplung sind motivationsförderlich (Hacker, 2005; Ulich, 2005).
- Zielvereinbarung: Herausfordernde und akzeptierte Ziele steigern Leistung (Locke & Latham, 2002).
- Partizipation und Mitbestimmung: erhöhen Motivation durch Autonomie und Selbstwirksamkeit (Cotton et al., 1988; Weber, 1994).
- Transformationales Führungsverhalten: inspiriert, vermittelt Sinn und unterstützt individuell (Bass & Riggio, 2006).
Arbeits- und Organisationspsycholog:innen begleiten Unternehmen bei der Gestaltung solcher Bedingungen – mit direktem Einfluss auf Motivation, Leistung und Profitabilität.
Fazit
Produktivität ohne Motivation ist schwer vorstellbar – und umgekehrt. Gerade im Zeitalter von Fachkräftemangel und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz wird deutlich: Motivation ist kein „Soft Skill“, sondern ein harter Erfolgsfaktor. Arbeits- und organisationspsychologische Expertise kann wesentlich dazu beitragen, motivationsförderliche Arbeitsbedingungen zu gestalten – mit nachweislich positiven Effekten für Mensch und Unternehmen.
Literaturverzeichnis
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Cotton, J. L., Vollrath, D. A., Froggatt, K. L., Lengnick-Hall, M. L., & Jennings, K. R. (1988). Employee participation: Diverse forms and different outcomes. Academy of Management Review, 13(1), 8–22. https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306775
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum Press.
Hacker, W. (2005). Allgemeine Arbeitspsychologie: Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten (2. Aufl.). Bern: Huber.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed., pp. 75–170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Pfeffer, J. (1998). The human equation: Building profits by putting people first. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Sachse, P., & Glaser, J. (2010). Förderung vollständiger Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich – Ein Beitrag zur motivationalen Arbeitsgestaltung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 54(2), 77–86. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000020
Sachse, P., Hacker, W., & Glaser, J. (2014). Komplettheit von Arbeit: Ein unterschätztes Prinzip guter Arbeitsgestaltung. Wirtschaftspsychologie, 16(3), 15–23.
Steers, R. M., & Porter, L. W. (1991). Motivation and work behavior (5th ed.). New York, NY: McGraw-Hill.
Ulich, E. (2005). Arbeitspsychologie (7. Aufl.). Zürich: vdf Hochschulverlag.
Volpert, W. (1983). Die Handlungstheorie als Grundlage einer psychologischen Analyse von Arbeit. Psychologische Rundschau, 34(1), 28–40.
Weber, W. G. (1994). Psychosoziale Erfolgsfaktoren unternehmerischen Handelns: Der Beitrag der Humanisierung der Arbeit zur Wettbewerbsfähigkeit. In W. G. Weber (Hrsg.), Humanisierung der Arbeit und Wettbewerbsfähigkeit (S. 15–34). München: Hampp.