Der Zusammenhang zwischen Inklusion und Innovation rückt in der organisationspsychologischen Forschung zunehmend in den Fokus. Studien zeigen, dass Vielfalt allein nicht ausreicht, um kreative und innovative Ergebnisse in Organisationen zu fördern. Erst wenn Vielfalt durch inklusive Praktiken aktiv eingebunden wird, entfaltet sie ihr volles Potenzial für Innovation (Østergaard & Timmermans, 2023).
Diversität als Ressource – Inklusion als Voraussetzung
Divers zusammengesetzte Teams bringen unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen in Organisationen ein. Diese Heterogenität kann:
- kreatives Denken fördern,
- neue Lösungsansätze ermöglichen,
- und die Anpassungsfähigkeit erhöhen.
Allerdings besteht die Gefahr, dass Diversität allein zu:
- sozialen Spannungen,
- Missverständnissen
- oder Exklusionsmechanismen führt (Østergaard & Timmermans, 2023).
Inklusion ist daher der Schlüssel, um die Vorteile von Diversität für Innovation nutzbar zu machen.
Ein Beispiel liefert die Studie von Vedres und Vasarhelyi (2022), die über 4.000 Videospielprojekte analysierten. Sie zeigen, dass Teams erst dann signifikant kreativer wurden, wenn:
- Frauen nicht nur im Team vertreten,
- sondern auch aktiv integriert
- und in zentrale Rollen eingebunden waren.
Der positive Effekt auf Kreativität trat erst ab einem Anteil von ca. 23 % weiblicher Teammitglieder auf – ein klarer Hinweis auf die Bedeutung inklusiver Strukturen.
Inklusion als Motor organisationaler Innovation
Inklusion kann nicht nur Innovation ermöglichen, sondern auch selbst Gegenstand innovativer Prozesse sein.
- Bernshausen und Löbler (2019) zeigen am Beispiel der Reform assistierender Dienstleistungen im sozialen Bereich, dass die Umsetzung inklusiver Prinzipien neue Anforderungen an:
- Struktur,
- Kommunikation
- und Prozessgestaltung stellt – und damit selbst Innovation hervorbringt.
- König (2020) argumentiert darüber hinaus, dass Inklusion nicht nur strukturell verstanden werden darf, sondern als transformativer Prozess innerhalb der Organisation. Dies erfordert:
- eine bewusste Auseinandersetzung mit organisationalen Machtverhältnissen,
- Kommunikationsstrukturen
- und impliziten Ausschlussmechanismen.
Rolle der Organisationspsychologie
Organisationspsycholog:innen können auf mehreren Ebenen zur Verbindung von Inklusion und Innovation beitragen:
- Diagnostik und Analyse organisationaler Kultur
- Wie offen ist die Organisation für Unterschiede?
- Werden verschiedene Perspektiven aktiv eingebunden?
- Trainings und Interventionen
- Förderung inklusiver Führung und Kommunikation.
- Beratung bei der Einführung partizipativer Strukturen
- z. B. im Innovationsmanagement oder der Teamgestaltung.
Dabei ist es wichtig, dass psychologische Interventionen sowohl:
- individuelle Haltungen (z. B. Bias-Sensibilisierung),
- als auch strukturelle Bedingungen (z. B. Entscheidungsprozesse, Feedbackkultur) berücksichtigen.
Letztlich geht es darum, eine Organisation zu gestalten, in der Menschen:
- sich nicht nur repräsentiert fühlen,
- sondern auch Einfluss nehmen
- und mitgestalten können – eine Grundvoraussetzung für nachhaltige Innovation.
Literaturverzeichnis
Bernshausen, G., & Löbler, F. (2019). Die Verwirklichung sozialer Inklusion erfordert Innovation. In F. Löbler & M. Becker (Hrsg.), Innovation personenbezogener Dienstleistungen als Prozess (S. 43–53). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-20514-0_2
König, O. (2020). Inklusion und Transformation in Organisationen: Grundlegungsversuche eines transformativen Inklusionsmanagements. Academia.edu. https://www.academia.edu/111104042/
Østergaard, C. R., & Timmermans, B. (2023). Workplace diversity and innovation performance: Current state of affairs and future directions [Preprint]. arXiv. https://arxiv.org/abs/2311.05219
Vedres, B., & Vasarhelyi, O. (2022). Inclusion unlocks the creative potential of gender diversity in teams [Preprint]. arXiv. https://arxiv.org/abs/2204.08505