Le condizioni in cui le persone lavorano influenzano in modo determinante la loro salute psichica e fisica. Dal punto di vista della psicologia del lavoro – in particolare nell’ambito della Action Regulation Theory – al centro dell’attenzione vi è l’interazione attiva con le richieste lavorative. La salute non viene intesa solo come assenza di malattia, ma come capacità funzionale psichica, profondamente influenzata dalla qualità del lavoro (Hacker & Sachse, 2014; Volpert & Österreich, 1989).
Richieste, risorse e possibilità di regolazione
Secondo l’Action Regulation Theory, gli esseri umani agiscono nel lavoro in modo attivo e orientato agli scopi. Essi si trovano in un rapporto dinamico con le condizioni che regolano l’esecuzione dei compiti. Il lavoro è considerato favorevole alla salute quando consente lo svolgimento di attività complete – ovvero attività che comprendono pianificazione, esecuzione e controllo da parte della persona stessa (Hacker, 2005). Questo tipo di lavoro promuove lo sviluppo delle competenze, la motivazione e riduce il rischio di sovraccarico psichico.
Al contrario, le condizioni di lavoro sono considerate rischiose per la salute quando sono caratterizzate da sottoimpegno cronico, poca autonomia o da ostacoli operativi. Questi ultimi possono derivare, ad esempio, da richieste contraddittorie, pressione temporale o mancanza di informazioni (Volpert & Hacker, 2004). Studi dimostrano che tali condizioni sono associate a stress, esaurimento e, a lungo termine, a disturbi della salute (Büssing, 1993; Höge & Glaser, 2003).
Margini di autonomia e salute psichica
Un concetto centrale è quello dello spazio di manovra nella progettazione del lavoro. Dunckel e Resch (1990) sottolineano che la salute psichica è favorita quando le persone percepiscono margini decisionali che consentono loro di strutturare i compiti in accordo con i propri valori e obiettivi. Ciò comprende anche risorse sociali come il sostegno da parte di colleghi e superiori.
Glaser e Höge (2005) evidenziano che non sono solo le caratteristiche oggettive del lavoro ad essere determinanti, ma anche la valutazione soggettiva da parte dei lavoratori. Soprattutto nei compiti altamente qualificati, la possibilità di definire autonomamente obiettivi e risolvere problemi riveste un ruolo fondamentale per il benessere.
Il contributo degli psicologi del lavoro
Gli psicologi del lavoro possono contribuire alla promozione di condizioni lavorative salutari su diversi livelli:
- Analisi e valutazione della progettazione del lavoro: tramite strumenti psicologici (ad esempio analisi dell’attività, strumenti di screening) possono essere identificate sollecitazioni e risorse rilevanti per la salute.
- Progettazione di sistemi di lavoro ergonomici e psicologicamente sostenibili: attraverso l’applicazione dell’Action Regulation Theory è possibile progettare compiti che permettano azioni complete, significative e orientate all’apprendimento.
- Consulenza e formazione: gli psicologi del lavoro supportano dirigenti e attori organizzativi nell’implementazione di misure favorevoli alla salute e realizzano interventi formativi, ad esempio sulla leadership orientata alla gestione dello stress (Höge et al., 2012).
- Processi partecipativi di cambiamento: integrando sistematicamente le prospettive dei dipendenti, promuovono uno sviluppo sostenibile della salute organizzativa.
In sintesi, un lavoro salutare non è una condizione data, ma il risultato di una progettazione psicologica e organizzativa consapevole. La psicologia del lavoro fornisce non solo modelli teorici, ma anche metodi applicabili per sostenere questa trasformazione.
Bibliografia
Volpert, W., & Hacker, W. (2004). Arbeitspsychologie. In W. Schönpflug (Hrsg.), Enzyklopädie der Psychologie, Serie Arbeitspsychologie (Bd. 1, S. 1–64). Göttingen: Hogrefe.
Büssing, A. (1993). Arbeitsbedingungen, Streß und Gesundheit. Göttingen: Hogrefe.
Dunckel, H., & Resch, M. (1990). Arbeitspsychologie: Ein Lehrbuch. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Glaser, J., & Höge, T. (2005). Arbeit und Gesundheit aus psychologischer Perspektive. In M. Badura & I. Schröder (Hrsg.), Betriebliche Gesundheitspolitik (S. 199–218). Wiesbaden: Springer.
Hacker, W. (2005). Allgemeine Arbeitspsychologie: Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten (3. Aufl.). Bern: Huber.
Hacker, W., & Sachse, P. (2014). Arbeitspsychologie: Psychische Struktur und Regulation von Arbeitstätigkeiten. Berlin: Springer.
Höge, T., & Glaser, J. (2003). Burnout und Arbeitsengagement: Eine differenzielle Betrachtung beruflicher Beanspruchungsmuster. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 47(2), 78–89. https://doi.org/10.1026//0932-4089.47.2.78
Höge, T., Glaser, J., & Grote, G. (2012). Führung und Gesundheit: Ein integratives Rahmenmodell. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 43(3), 205–214. https://doi.org/10.1007/s11612-012-0171-3
Volpert, W., & Österreich, D. (1989). Zur Diagnose von Arbeitsinhalten: Das Tätigkeitsbewertungsverfahren (TBS). In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S. 75–101). Zürich: vdf Hochschulverlag.