Il legame tra inclusione e innovazione è sempre più al centro della ricerca in psicologia delle organizzazioni. Gli studi dimostrano che la sola diversità non è sufficiente per promuovere risultati creativi e innovativi. Solo quando la diversità viene attivamente integrata attraverso pratiche inclusive, essa sprigiona tutto il suo potenziale per l’innovazione (Østergaard & Timmermans, 2023).
Diversità come risorsa – Inclusione come condizione
I team eterogenei portano nelle organizzazioni prospettive, esperienze e modi di pensare differenti. Questa eterogeneità può:
- stimolare il pensiero creativo,
- favorire nuove soluzioni,
- aumentare la capacità di adattamento.
Tuttavia, la sola diversità può comportare:
- tensioni sociali,
- incomprensioni
- o meccanismi di esclusione (Østergaard & Timmermans, 2023).
L’inclusione è quindi la chiave per sfruttare i vantaggi della diversità ai fini dell’innovazione.
Uno studio di Vedres e Vasarhelyi (2022), che ha analizzato oltre 4.000 progetti di videogiochi, ha evidenziato che i team diventano significativamente più creativi solo quando:
- le donne non solo sono presenti,
- ma anche attivamente integrate
- e coinvolte in ruoli centrali.
L’effetto positivo sulla creatività emerge solo quando le donne rappresentano almeno il 23 % del team – un chiaro segnale dell’importanza delle strutture inclusive.
Inclusione come motore dell’innovazione organizzativa
L’inclusione non solo favorisce l’innovazione, ma può essere essa stessa oggetto di processi innovativi.
- Bernshausen e Löbler (2019) mostrano, nel contesto della riforma dei servizi assistenziali nel settore sociale, che l’implementazione di principi inclusivi comporta nuove esigenze in termini di:
- struttura,
- comunicazione
- e progettazione dei processi – generando così innovazione.
- König (2020) sostiene inoltre che l’inclusione non può essere intesa solo a livello strutturale, ma come processo trasformativo all’interno dell’organizzazione. Questo implica:
- un confronto consapevole con i rapporti di potere organizzativi,
- le strutture comunicative
- e i meccanismi impliciti di esclusione.
Ruolo della psicologia delle organizzazioni
Gli psicologi delle organizzazioni possono contribuire al legame tra inclusione e innovazione su più livelli:
- Diagnosi e analisi della cultura organizzativa
- Quanto è aperta l’organizzazione alla diversità?
- Le diverse prospettive vengono realmente integrate?
- Formazione e interventi
- Promozione di leadership e comunicazione inclusive.
- Consulenza nell’introduzione di strutture partecipative
- ad es. nella gestione dell’innovazione o nella progettazione dei team.
È importante che gli interventi psicologici tengano conto sia:
- degli atteggiamenti individuali (es. sensibilizzazione sui bias),
- sia delle condizioni strutturali (es. processi decisionali, cultura del feedback).
L’obiettivo è creare un’organizzazione in cui le persone:
- non solo si sentano rappresentate,
- ma possano anche esercitare influenza
- e contribuire attivamente – condizione fondamentale per un’innovazione sostenibile.
Bibliografia
Bernshausen, G., & Löbler, F. (2019). Die Verwirklichung sozialer Inklusion erfordert Innovation. In F. Löbler & M. Becker (Hrsg.), Innovation personenbezogener Dienstleistungen als Prozess (S. 43–53). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-20514-0_2
König, O. (2020). Inklusion und Transformation in Organisationen: Grundlegungsversuche eines transformativen Inklusionsmanagements. Academia.edu. https://www.academia.edu/111104042/
Østergaard, C. R., & Timmermans, B. (2023). Workplace diversity and innovation performance: Current state of affairs and future directions [Preprint]. arXiv. https://arxiv.org/abs/2311.05219
Vedres, B., & Vasarhelyi, O. (2022). Inclusion unlocks the creative potential of gender diversity in teams [Preprint]. arXiv. https://arxiv.org/abs/2204.08505